Entre aquestes hi ha la incorporació de la perspectiva de gènere als processos de gestió de personal, l’elaboració d’un Pla de comunicació, l’explotació i anàlisi de dades desagregades per sexe/gènere disponibles sobre la plantilla, mesures preventives, detecció i l’abordatge de les situacions d’assetjament sexual per raó de sexe, orientació sexual o identitat de gènere en l’àmbit laboral, continuar oferint formació en comunicació i llenguatge inclusiu, no sexista ni androcèntric a la plantilla i càrrecs electes, impulsar la formació del personal i càrrecs electes en transversalitat de gènere i incorporar la mirada interseccional als diferents àmbits de treball del Consell Comarcal, així com integrar el llenguatge inclusiu i la perspectiva de gènere al Manual d’estil de la Corporació i altres materials de difusió.
El Pla s’ha treballat els darrers mesos en base a l’Acord regulador de les condicions de treball del personal del CCVOC, que determina que cal aprovar un Pla d’Igualtat d’acord amb els preceptes legals vigents. S’ha fet un treball previ de manera interna, amb una diagnosi que es basa en 11 àmbits d’estudi, i analitza amb perspectiva de gènere, els principals processos interns de la gestió de Recursos Humans. S’han realitzat entrevistes a personal directiu, qüestionaris a plantilla i anàlisi quantitativa de les dades de RRHH.
S’ha valorat qüestions com la cultura i política d’igualtat de gènere, la representativitat horitzontal i vertical en funció del sexe, la política de reclutament i selecció de personal, la política de formació i desenvolupament professional, la política salaria, les condiciona laborals i mesures de conciliació, les condicions físiques de l’entorn de treball i salut laboral, les actituds sexistes i la percepció de la discriminació i la comunicació, imatge i ús del llenguatge inclusiu.
Del treball previ se n’extreuen dades com l’alta feminització de la plantilla, amb una suau diferència vertical de l’ocupació a favor dels homes, un Bretxa salarial gairebé inexistent (0,83% a favor dels homes), la no diferència en absentisme laboral entre homes i dones i la inexistència de percepció de discriminació sexual o per raó de gènere o orientació social. També en destaca que ja s’han fet passos com l’impuls per l’estabilitat de la plantilla, la realització de formacions de llenguatge inclusiu o el fet de disposar d’un Protocol per a l’abordatge de situacions d’assetjament laboral.
